Сколько стоят ТОПЫ?

Олеся Долгушина,

ведущий менеджер отдела рекрутинга

КА «Люди Дела»

Потеря сотрудников, так называемая «текучка», для любой бизнес-компании — явление неприятное. А вот уход эффективных руководящих менеджеров, или как их еще величают в народе, «топов» — удар для фирмы не просто ощутимый, но иногда даже приводящий к катастрофе.

И дело не только в том, что на подбор достойной замены уйдет немалое время. По оценкам наших коллег-рекрутеров, в среднем с начала поиска кандидатов на топ-менеджерские позиции до времени их выхода на работу проходит от 3 до 6 месяцев. На полное же «погружение» топ-менеджера в специфику фирмы и бизнеса, как утверждают некоторые заказчики-работодатели, также требуется до полугода. Гораздо более болезненно для любого бизнеса, что с уходом ведущего топ-менеджера из фирмы «уходят» бесценная стратегическая информация и налаженные партнерские связи.

Существуют ли какие-то инструменты, чтобы удержать топ-менеджера? Правы ли те собственники бизнесов, уверенные, что самая надежная «цепь» для эффективного наемного управленца — это размер его финансового вознаграждения? Что думают по этому поводу сами «топы»?

Ответы на эти и другие вопросы Кадровое Агентство «Люди Дела» получило по итогам мониторинга применяемых в новосибирских предприятиях систем мотивации ведущих менеджеров, а также ожиданий и предпочтений самих «топов». Мы опросили более 50 собственников предприятий и более 80 наемных топ-менеджеров, как действующих и не собирающихся менять место работы, так и тех, кто проходил конкурс на объявленные вакансии. Результаты получились любопытные.

Итак, как распределились предпочтения менеджеров по инструментам собственной мотивации, наглядно иллюстрирует диаграмма 1.

Диаграмма № 1. Распределение методов мотивации, желаемых для топ-менеджеров г. Новосибирска.

Интересно было обнаружить, что пятерка лидеров ожиданий топ-менеджеров (факторы, набравшие по 7%), мягко скажем, далека от утверждений, что деньги решают все. Чаще всего респонденты называют следующие факторы:

• прозрачность схемы начисления заработной платы;

• получение новых знаний и повышение уровня своей квалификации;

• дальнейший профессиональный рост;

• корпоративную культуру и ценности компании;

• причастность к бренду.

Но все-таки «топы» — люди практичные: такие факторы, как процент от прибыли (6%) и наличие премий за результат (6%), большинство из них ставили сразу на второе место. И честолюбивые, потому что фактор «признание заслуг» они ценят наравне с финансовым вознаграждением.

А вот, что совсем оказалось мало важным для новосибирских руководителей — это предоставление потребительских кредитов и поручительство компании при оформлении кредита.

Так что миф о том, что более высокий по сравнению с конкурентами уровень оплаты труда наемного управляющего достаточно мотивирует на максимально эффективную работу и на лояльность его к компании, не соответствует реальным ожиданиям новосибирских менеджеров. Многие из них даже готовы поступиться частью своего финансового дохода, если рассматриваемая ими вакансия сулит карьерный и профессиональный рост и более масштабные перспективы.

Опрос представителей второй стороны — собственников и управляющих компаний, нанимающих топ-менеджеров, о том, какие системы мотивации используются в их бизнесе, показал следующую картину (диаграмма 2).

Диаграмма № 2. Распределение методов мотивации топ-менеджеров,  существующих в компаниях г.Новосибирска.

Так, наиболее часто применяемыми  методами стимулирования оказались:

• Прозрачная схема начисления заработной платы

• Дальнейший профессиональный рост

• Питание сотрудников на рабочем месте

• Разовые бонусы

• Наличие премий за результат

Получается, что, за редким исключением, система применяемых методов мотивации в целом отвечает ожиданиям топ-менеджеров. При этом следует отметить, что наниматели топ-менеджеров явно недооценивают важность таких элементов, как корпоративная культура, причастность к бренду, признание заслуг менеджера.  Так что, возможно, вовремя произнесенная похвала — а доброе слово, как известно, «и кошке приятно» — и вежливый уважительный стиль общения могут стать тем самым незримым, но прочным звеном цепи факторов, которые накрепко привязывают топ-менеджера к его компании.

Ситуация совпадения желаемых факторов с существующими мотивационными факторами в компании, чаще всего прослеживается в успешных технологичных компаниях. Это компании — лидеры на своих рынках, где управляющие, используя современные технологии менеджмента, ориентируются на индивидуальную мотивацию каждого руководителя, где создают новые стимулирующие условия для своих топ-менеджеров. Именно в этих компаниях появляются уникальные в своем роде инструменты и методы мотивации сотрудников, позволяющие делать прорыв в бизнесе и создавать историю менеджмента.