Адаптация персонала как оптимизация расходов
01.08.2014
Большинство увольнений происходит в период испытательного срока кандидата. Принято считать, что испытательный срок имеет отношение только к работнику, но в этот момент кандидат тоже оценивает компанию на соответствие своим ожиданиям.
Довольно часто в период испытательного срока именно кандидат принимает решение покинуть компанию. Таким образом, получается, что испытательный срок (адаптационный период) является испытанием не только для кандидата, но и для работодателя и компании.
В компании Х постоянно была открыта вакансия Y. Средний срок работы новичков в компании составлял от двух недель до месяца. В результате анализа ситуации было выявлено, что кандидат не знал, к кому обратиться за тем или иным вопросом. Задачи, которые были поставлены, требовали уточнений.
В результате того, что обратиться к руководителю не представлялось возможным, т.к. тот был занят или отсутствовал, приходилось обращаться к коллегам. Сослуживцы давали негативную информацию о компании и условиях работы. Поразмыслив, кандидат принимал решение уволиться.
Предлагаю посчитать
ресурсы, необходимые для привлечения и трудоустройства сотрудника:
- Затраты на рекламу и размещение вакансии на Job-сайтах и в СМИ.
- Оплата времени специалиста, который проводит поиск, осуществляет просмотр резюме, проводит телефонное интервью.
- Оплата времени специалиста отдела кадров на оформление документооборота, необходимого для приема сотрудника на работу.
- Начисление заработной платы, отпускных, налогов.
Таким образом, стоимость подбора одного сотрудника составляет от 10 до 30 тысяч рублей, в некоторых случаях может быть и больше. Решить проблему текучести персонала в период испытательного срока довольно просто, если
внедрить адаптационную программу:
- Назначить наставника, который будет курировать работу кандидата и отвечать на все возникающие вопросы, поддерживать и давать советы. Например, многие компании разрабатывают заочную систему знакомства с компанией в целом посредством видео-презентации, корпоративных порталов и слайд-шоу.
- Внедрить стажировочный лист, где четко указаны сроки адаптации, цели, задачи и ожидаемый результат, разбитый на этапы.
- У кандидата должно быть ощущение, что он нужен. Ведь бывают такие ситуации, когда сотрудник выходит на работу, а рабочее место не подготовлено, и само собой возникает вопрос, какая структура в компании, если упущен такой момент, чего ждать от такой организации.
Ситуация на рынке труда в данный момент такая, что в большей степени именно соискатель выбирает компанию. И поэтому работодателю необходимо внедрять адаптационные программы, чтобы удерживать сотрудников. Ведь каждый ушедший сотрудник наносит удар по репутации компании.
Если кандидат сам принимает решение уволиться в период испытательного срока, это означает, что он остался недоволен. И охотно поделится приобретенным опытом со своими друзьями и знакомыми. Именно так формируется плохая репутация работодателя.
Дарья Некрасова, менеджер по персоналу КА "Люди Дела"
